Auf dem umkämpften Arbeitsmarkt müssen potentielle Talente überzeugt werden. Recruiting-Expertin Sabine Nemec erklärt, worauf Zahnärzte beim Bewerbungsprozess achten müssen.

Die Zeiten, in denen hunderte Bewerbungen auf ein Stelleninserat eingingen, sind längst vorbei. Im Gegenteil: Qualifizierte Fachkräfte können heute aus einer Vielzahl vakanter Stellen wählen. Das ändert auch den Bewerbungsprozess. Wer im Wettkampf um Fachkräfte nicht den Anschluss verlieren will, muss mehr tun, als „Stelle zu vergeben“ inserieren.

Die Kommunikationsexpertin Sabine Nemec unterstützt seit Jahren Zahnärztinnen und Zahnärzte bei der Suche nach geeignetem Personal und kennt daher typische Fehler beim Recruiting. Diese fangen oft schon beim Stelleninserat an. „Eine lange Liste mit Anforderungen schreckt viele Bewerber ab“, berichtet sie. Insbesondere Frauen scheuten eine Bewerbung, wenn sie das Gefühl hätten, den Anforderungen nicht 100-prozentig zu entsprechen.

„Machen Sie Bewerber neugierig“

Ein gutes Inserat sollte neben dem Jobtitel und dem Aufgabenbereich auch Vorteile herausstellen – zum Beispiel sogenannte Corporate Benefits wie Jobtickets oder eine Mitgliedschaft im Fitnessstudio. „Außerdem sollten möglichst konkrete Angaben gemacht werden“, berichtet Nemec, „statt von einer leistungsgerechten Vergütung zu schreiben, sollten Formulierungen wie ‚überdurchschnittliche Vergütung‘ oder ‚13. Monatsgehalt‘ gewählt werden.“ Zuletzt sei auch eine emotionale Ansprache wichtig: „Machen Sie die Bewerber neugierig.“

Die Praxiskommunikation sollte jedoch auch abseits des Stelleninserats stimmen. Bewerber recherchieren auf Praxiswebseiten und anderen Kommunikationskanälen, lesen Google- und Jameda-Bewertungen von Patienten oder tauschen sich – wenn möglich – mit Mitarbeitenden aus der Praxis aus. Auch Arbeitgeberbewertungsportale wie Kununu werden immer relevanter. Stimmt das Bild dort nicht, kann auch das beste Inserat nicht helfen.

Sobald eine Bewerbung eingeht, sollte es eine schnelle Rückmeldung geben, damit die Bewerber nicht das Interesse verlieren. Eine Bestätigung des Eingangs verbunden mit der Ankündigung, sich zeitnah noch einmal zu melden, ist für den Anfang ausreichend. Die erneute Rückmeldung sollte jedoch nicht zu lange auf sich warten lassen, denn in der Zwischenzeit könnte bereits eine andere Praxis zugeschlagen haben.

Auf den Charakter kommt es an

Oftmals kritisieren Arbeitgeber die gesunkene Qualität der Bewerbungen, welche mitunter ohne Anschreiben oder mit einer Vielzahl an Rechtschreibfehlern eingehen. Sabine Nemec rät jedoch dazu, damit pragmatisch umzugehen. Viele Praxen würden nach einer eierlegenden Wollmilchsau suchen, so Nemec. „Im Fokus sollte die Frage stehen, ob ein Bewerber zu der Praxis passt.“ Ein fehlendes Anschreiben sei daher kein zwingendes Ausschlusskriterium und auch fachliche Kompetenzen ließen sich im Zweifel ausbauen. „Entscheidend ist aber, ob die Person charakterlich in die Praxis passt.“

Kommt es zu einem Bewerbungsgespräch, sollten sich Praxisinhaber gut vorbereiten. Denn oft werden diese Gespräche noch sehr eindimensional gedacht: mit Perspektive auf den Bewerber, der einen Job möchte. Doch im Zuge des Fachkräftemangels müssen auch Arbeitgeber um den Interessenten werben und herausstellen, warum sich der Bewerber für diese anstelle einer anderen Praxis entscheiden sollte. „Dabei kommt es häufig zu einer Kollision der Generationen“, berichtet Nemec. Bei älteren Generationen genießt Arbeit einen sehr hohen Stellenwert, während jüngere Menschen einen stärkeren Fokus auf eine Work-Life-Balance richten. Ob man diese Einstellung teilt oder nicht – wer die damit verbundenen Anforderungen der Bewerber ignoriert, wird schwer gutes Personal finden. Punkten lässt sich beispielsweise mit flexiblen Arbeitszeiten.

Zudem empfiehlt Sabine Nemec, dass die Bewerber im Vorstellungsgespräch auch Personen aus dem Praxisteam kennenlernen, um herauszufinden, ob die Chemie stimmt. Für diesen Zweck kann aber auch auf ein alt bewährtes Mittel zurückgegriffen werden: der klassische Probetag, der besser als jedes Anschreiben zeigt, was ein Bewerber kann oder wie gut eine Person in die Praxis passt.

Sabine Nemec hilft Zahnärzten bei der Gewinnung von neuem Personal

Noch Fragen? Antworten und praktische Tipps gibt es im KHI

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