Der Fall:

(BAG, Urt. v. 20.12.2022 – 9 AZR 266/20).

Ursprünglich geklagt hatte eine Arbeitnehmerin, die die Abgeltung von 101 Urlaubstagen aus dem Jahr 2017 und den Vorjahren begehrte, nachdem sie aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden war. Der beklagte ehemalige Arbeitgeber der Klägerin verweigerte die Auszahlung für die Jahre 2013 bis 2016 unter Berufung auf die Einrede der Verjährung gemäß §§ 195, 199 BGB. Das Arbeitsgericht (ArbG) Solingen verurteilte den Beklagten erstinstanzlich ausschließlich zur Abgeltung des Urlaubsanspruchs aus dem Jahr 2017. Hinsichtlich der vorherigen Jahre wies das ArbG die Klage ab (ArbG Solingen, Urt. v. 19.02.2019 – 3 Ca 155/18). Der hiergegen gerichteten Berufung der Klägerin gab das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf statt und verurteilte den Beklagten zur Zahlung der Urlaubsabgeltung ebenfalls für die Jahre 2013 bis 2016 (LAG Düsseldorf, Urt. v. 21.02.2020 – 10 Sa 180/19). Der Beklagte rief daraufhin das BAG zur letztinstanzlichen Klärung an.

Gemäß § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) verfällt Urlaub, der nicht in dem aktuellen Kalenderjahr genommen wird, grundsätzlich mit Ablauf desselben Kalenderjahres. In gewissen Ausnahmen kann der Urlaub noch bis zum 31. März des Folgejahres genommen werden. Diese Regelung ist allerdings im Lichte des europäischen Rechts zu sehen. In Art. 31 Abs. 2 der Grundrechtecharta ist unter anderem ein Recht auf bezahlten Jahresurlaub niedergelegt. Bereits im Jahr 2018 hatte das BAG unter Beachtung europäischen Rechts eine Hinweispflicht des Arbeitgebers dahingehend konstituiert, dass ein Urlaubsanspruch nur dann gemäß § 7 BUrlG verfallen kann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor durch entsprechende Aufklärung in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch rechtzeitig wahrzunehmen.

Da der beklagte Arbeitgeber im vorliegenden Fall entsprechende Hinweise gegenüber der Arbeitnehmerin nicht erteilt hatte, konnte der Urlaub nicht nach § 7 Abs. 3 BUrlG verfallen. Der Einwand des Beklagten, dass der streitgegenständliche Zeitpunkt vor der Entscheidung des BAG zur Hinweispflicht lag, verfing nicht. Darüber hinaus war der Beklagte der Ansicht, dass die Urlaubsabgeltungsansprüche aus den Jahren 2013 bis 2016 gemäß §§ 195, 199 BGB ohnedies endgültig nach drei Jahren verjährt gewesen seien.

Rechtsfrage:

Die Frage, ob der Urlaubsabgeltungsanspruch auch der regelmäßigen Verjährungsfrist gemäß §§ 195, 199 BGB unterliegt, legte das BAG schließlich dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) im Rahmen eines Vorabentscheidungsverfahrens vor. Während das BAG aus Gründen der Rechtssicherheit durchaus der Geltung der allgemeinen Verjährungsregelungen gemäß §§ 195,199 BGB zugeneigt war, beantwortete der EuGH die Vorlagefrage unter differenzierter Abwägung beiderseitiger Interessen. Hierzu führte der EuGH aus, es sei grundsätzlich zutreffend, dass der Arbeitgeber ein schützenswertes Interesse daran habe, nicht mit Urlaubabgeltungsansprüchen, die länger als drei Jahre zurückliegen, konfrontiert zu werden. Allerdings sei dies nur dann der Fall, wenn der Arbeitgeber zuvor durch Erfüllung seiner Hinweispflichten dem Arbeitnehmer die Möglichkeit eingeräumt gehabt habe, den ihm zustehenden Urlaub auch (rechtzeitig) wahrzunehmen.

Ausblick:

Diese Entscheidung des BAG wurde zwar mit Spannung erwartet, ist aber im Ergebnis vor dem Hintergrund der jüngeren Rechtsprechung des BAG nicht besonders überraschend. Dennoch könnte die Entscheidung für Arbeitgeber eine Konfrontation mit einer Vielzahl von Urlaubsabgeltungsforderungen bedeuten. Welche Voraussetzungen im Detail das BAG an eine erfolgreiche Geltendmachung aller möglichen Urlaubsabgeltungsansprüche knüpft, wird den noch nicht vorliegenden Entscheidungsgründen hoffentlich rechtsklar und damit für beide Arbeitsvertragsparteien zielführend zu entnehmen sein.

Quelle: DR. HALBE RECHTSANWÄLTE – Kooperationspartner des Deutschen Zahnärzte Verbandes e.V., Medizinrecht