Unsere Themen zum Arbeitsrecht für Ihre Praxis: Tarifabschluss für ZFA, Überstunden, Kündigung und Arbeitszeugnis

Tarifabschluss für ZFA: 5,5 Prozent mehr

Gültig für Hamburg, Hessen, Saarland und Westfalen-Lippe

Zum 1. Juli 2022 steigen die Tarifgehälter für Zahnmedizinische Fachangestellte (ZFA) und in diesem Beruf Fortgebildete in Hamburg, Hessen, im Saarland und in Westfalen-Lippe um 5,5 Prozent. Dies teilte die Zahnärztekammer Westfalen-Lippe (ZÄKWL) am 12. Mai 2022 per Presseinfo mit. Der zugrunde liegende Vergütungstarifvertrag hat eine Laufzeit bis zum 30. Juni 2023. Azubis erhalten ab dem 1. Dezember 2022 im 1. Ausbildungsjahr 920 Euro, im 2. Ausbildungsjahr 995 Euro und im 3. Ausbildungsjahr 1.075 Euro. Dieser Vertrag gilt 13 Monate. „Damit ist es uns gelungen, in schwierigen Zeiten mit diversen Unwägbarkeiten einen attraktiven Tarifabschluss für die Zahnmedizinischen Fachangestellten in diesen Kammerbereichen zu erzielen. Es ist ein Zeichen der Wertschätzung der Leistungen des zahnärztlichen Praxispersonals in der Pandemie und der gelebten Tarifpartnerschaft in den genannten Regionen“, erklärte Hannelore König Verbandspräsidentin und Verhandlungsführerin auf Arbeitnehmerseite.

Der Zahnarzt und Verhandlungsführer der AAZ Hans-Joachim Beier ergänzt: „Als Tarifpartner haben wir uns das Ziel gesetzt, die Attraktivität des Berufs weiter zu erhöhen und überdies viele junge Menschen für das Berufsbild der Zahnmedizinischen Fachangestellten zu begeistern. Unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sollen für die hervorragende Arbeit, die sie in unseren Praxen leisten, adäquat bezahlt werden. Daher gehörte es sich für uns, die aktuellen Preissteigerungen in diesen bewegten Zeiten durch eine angemessene Tariferhöhung auszugleichen.“ Die Tarifverhandlungen fanden am 8. April 2022 in Saarbrücken statt. Bis zum Ende der Erklärungsfrist war Stillschweigen vereinbart worden. Für Zahnmedizinische Fachangestellte gibt es nur Tarifverhandlungen für die Kammerbereiche Hamburg, Hessen, Saarland und Westfalen-Lippe. Beide Tarifpartner sehen die Tarifverträge als Mindestanforderungen und rufen die zahnärztlichen Arbeitgeber/innen in den tariflosen Regionen dazu auf, sich an den neuen Vergütungen zu orientieren. Weitere Informationen – insbesondere begleitende Medien – gibt es unter dem folgenden Link: Tarifabschluss für Zahnmedizinische Fachangestellte: 5,5 Prozent mehr“

Dr. med. dent. Dirk Erdmann (Freier Verband Deutscher Zahnärzte Nordrhein e.V. / FVDZ-NR), basierend auf einer PM der ZÄKWL vom 12. Mai 2022

Überstunden

Beweislast liegt beim Arbeitnehmer

Bei einem Streit über die Bezahlung von Überstunden können Arbeitnehmer nicht auf ein vereinfachtes Verfahren hoffen. Sie müssen bei Vergütungsansprüchen auch künftig darlegen, dass die Zahl an Überstunden notwendig, angeordnet, geduldet oder zumindest nachträglich vom Arbeitgeber gebilligt wurde. So entschied das Bundesarbeitsgericht (Az. 5 AZR 359/21) laut Information der Redaktion Steuern & Recht der DATEV eG.

An der Darlegungs- und Beweislast der Arbeitnehmer im Überstundenprozessen ändere das in Deutschland viel diskutierte Stechuhr-Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH, C-55/18) zur täglichen Arbeitszeiterfassung nichts. Das EuGH-Urteil ziele auf Arbeitsschutz durch Eindämmung ausufernder Arbeitszeiten und nicht auf Vergütungsansprüche der Arbeitnehmer. Das Bundesarbeitsgericht bestätigte damit die bisherige Rechtsprechung bei Überstunden-Vergütungsklagen. Der EuGH hatte Arbeitgeber verpflichtet, die volle Arbeitszeit ihrer Beschäftigten täglich systematisch zu erfassen – quasi wie mit einer digitalen Stechuhr. Darauf berief sich der Kläger, der nicht genommene Pausen als Überstunden bezahlt haben wollte. Er argumentierte, die technische Erfassung seiner Arbeitszeit reiche aus, um Überstunden zu dokumentieren.

Eine reine Kommen-und-Gehen-Erfassung sei zu wenig als Argument, entschied das Bundesarbeitsgericht. Der Kläger sei eine Begründung schuldig geblieben, warum die Überstunden von ihm geleistet werden mussten und keine Pausen möglich gewesen seien. Die Behauptung, es ging nicht anders, reiche nicht aus, da seine Arbeit eine weisungsgebundene Tätigkeit sei. Arbeitnehmer müssten zur Begründung einer Klage auf Überstundenvergütung darlegen, dass sie Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden Umfang geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers hierzu bereitgehalten haben. Da Arbeitgeber Vergütung nur für von ihnen veranlasste Überstunden zahlen müssten, sei deutlich zu machen, dass diese ausdrücklich oder konkludent angeordnet, geduldet oder nachträglich gebilligt wurden.

Dr. med. dent. Dirk Erdmann (Freier Verband Deutscher Zahnärzte Nordrhein e.V. / FVDZ-NR), basierend auf einer Information der Redaktion Steuern & Recht der DATEV eG am 7. Mai 2022

Erhebliche Verspätungen an vier aufeinanderfolgenden Arbeitstagen

Ordentliche Kündigung auch ohne Abmahnung

Wenn eine Arbeitnehmerin an vier aufeinanderfolgenden Arbeitstagen teilweise erheblich zur spät zur Arbeit kommt, rechtfertigt dies die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Fehlt der Arbeitnehmerin zudem das Unrechtsbewusstsein, bedarf es keiner vorherigen Abmahnung. So entschied das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (Az. 1 Sa 70 öD/21) nach Information der Redaktion Steuern & Recht der DATEV eG.

Eine bei einem Sozialgericht in Schleswig-Holstein beschäftigte Serviceangestellte wurde ordentlich gekündigt, weil sie an vier aufeinanderfolgenden Arbeitstagen teilweise erheblich zu spät zur Arbeit kam. Die Angestellte war in der Poststelle eingesetzt und an ihren Arbeitstagen dort die einzige Mitarbeiterin. Sie begründete die Verspätungen u. a. mit Schlafmangel. Gegen die Kündigung erhob die Angestellte Klage. Das Arbeitsgericht Flensburg wies die Klage ab. Dagegen richtete sich die Berufung der Angestellten.

Das Landesarbeitsgericht bestätigte die Entscheidung des Arbeitsgerichts. Die wiederholten Verspätungen der Klägerin bei der Arbeitsaufnahme rechtfertigten eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Sie habe ihre Verpflichtung zum pünktlichen Arbeitsantritt verletzt. Soweit die Klägerin einen Schlafmangel anführte, sei dies ihren privaten Lebensumständen zuzurechnen und könne die Pflichtverletzung nicht beseitigen. Einer Abmahnung habe es hier nicht bedurft, denn die Klägerin sei ersichtlich nicht ernsthaft gewillt gewesen, sich vertragsgerecht zu verhalten. Dafür sprächen zunächst die massiven Verspätungen der Klägerin an vier aufeinanderfolgenden Arbeitstagen. Obwohl sie bereits nach der ersten Verspätung in einem Gespräch auf die Pflichtverletzung hingewiesen wurde, habe sie keine Maßnahmen ergriffen, um ein erneutes Verschlafen zu verhindern. Zudem habe sie in der mündlichen Verhandlung ausgeführt, es sei nicht so schlimm und führe nicht zu betrieblichen Störungen, wenn die Post einmal liegen bleibe. Dies zeige erkennbar fehlendes Unrechtsbewusstsein.

Dr. med. dent. Dirk Erdmann (Freier Verband Deutscher Zahnärzte Nordrhein e.V. / FVDZ-NR), basierend auf einer Information der Redaktion Steuern & Recht der DATEV eG

Arbeitszeugnis mit Schulnoten?

Bundesarbeitsgericht macht klare Vorgaben

Der Arbeitnehmer hat nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses einen Anspruch gegen seinen Arbeitgeber auf Ausstellung eines schriftlichen Arbeitszeugnisses. Dieses muss mindestens die Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten.

Verlangt der Arbeitnehmer ein qualifiziertes Zeugnis, muss es darüber hinaus auch Angaben über die Leistung und das Verhalten des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis enthalten (§ 630 BGB, § 109 Abs. 1 Gewerbeordnung). Gem. §§ 630 BGB, 109 Abs. 2 GewO muss ein Zeugnis klar und verständlich formuliert sein und darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen. Die Erteilung eines Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen (§§ 630 BGB, 109 Abs. 3 GewO).

Das Schreiben eines qualifizierten Zeugnisses ist gar nicht so einfach und führt häufig zu Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. So hatte sich das Bundesarbeitsgericht mit einem Fall beschäftigen müssen, in welchem sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer über den Inhalt und die Form eines Arbeitszeugnisses stritten. In dem zu beurteilenden Fall (BAG, 27.04.2021, AZ: 9 AZR 262/20) hatte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein Zeugnis in Form eines „Schulzeugnisses“ ausgestellt und neben Angaben über Art und Dauer der Tätigkeit beispielsweise ausgeführt: „Fachkenntnisse allg.: befriedigend (…) Arbeits-Qualität: befriedigend (…) –Tempo: gut“ etc. Hiergegen klagte der Arbeitnehmer und vertrat die Ansicht, dass es sich bei einem solchen Zeugnis in Tabellenform nicht um ein qualifiziertes Zeugnis im Sinne von § 109 GewO handelt. Ferner war er mit den erteilten „Schulnoten“ nicht einverstanden. Der Arbeitgeber hingegen vertrat die Auffassung, sein Zeugnis würde den Anforderungen von § 109 GewO entsprechen.

Das Bundesarbeitsgericht hat dem Arbeitnehmer Recht gegeben und ausgeführt, dass ein Zeugnis in Tabellenform, vergleichbar einem Schulzeugnis, nicht § 109 GewO entspricht. Das Bundesarbeitsgericht führt weiter aus, dass ein qualifiziertes Arbeitszeugnis individuell auf den einen Arbeitnehmer zugeschnitten sei und seine persönliche Leistung und sein Verhalten im Arbeitsverhältnis dokumentiere. Diesen Anforderungen werde regelmäßig nur ein individuell abgefasster Text gerecht. Dadurch, dass der Arbeitgeber in seinem „Schulzeugnis“ eine Vielzahl von einzelnen Bewertungskriterien ohne Gewichtung nebeneinandergestellt und benotet hat, werde für einen verständigen Leser, so das Bundesarbeitsgericht, nicht erkennbar, welche Aspekte im Arbeitsverhältnis einen besonderen Stellenwert gehabt haben. Besondere Eigenschaften, Kenntnisse oder Fähigkeiten des Arbeitnehmers, die für einen potenziellen Arbeitgeber interessant sind, lassen sich aus einem solchen „Schulzeugnis“ nicht ableiten. Ein solches Zeugnis habe daher nur eine geringe Aussagekraft.

Die Erteilung eines Zeugnisses durch Festlegung von bestimmten für den Beruf entscheidenden Kriterien, wie z.B. Fachkenntnisse, Tempo, Arbeitseinsatz, Pünktlichkeit etc., und die Vergabe von „Noten“ würden zwar dem einzelnen Arbeitgeber das Schreiben eines Zeugnisses sicherlich erleichtern. Dies entspreche jedoch nicht einem qualifizierten Zeugnis im Sinne von § 109 GewO. Ein qualifiziertes Zeugnis sei in einem Fließtext zu erstellen, in dem individuelle Hervorhebungen und Differenzierungen zu einem möglichst stimmigen und aussagekräftigen Gesamtbild der Tätigkeit des Arbeitnehmers führen.

Da der vom Arbeitnehmer gewünschte Inhalt des Zeugnisses häufig nicht mit der Beurteilung des Arbeitgebers übereinstimmt, ist zu erwarten, dass es auch weiterhin Streitigkeiten über den Inhalt von Zeugnissen geben wird. Der Zeugniswahrheit und Zeugnisklarheit ist jedoch auch nicht gedient, wenn Zeugnisse übertrieben freundlich geschrieben werden, um einem möglichen Rechtsstreit aus dem Wege zu gehen. Bereits jetzt ist daher zu beobachten, dass Zeugnissen immer weniger Bedeutung beigemessen werden. Es wäre für Arbeitnehmer und Arbeitgeber vorteilhaft, wenn sich dieser Trend nicht fortsetzen würde.

Dr. med. dent. Dirk Erdmann (Freier Verband Deutscher Zahnärzte Nordrhein e.V. / FVDZ-NR), basierend auf einem Rechtstipp der Fachanwältin für Medizinrecht Wencke Boldt (Hannover) für Zahnärzte für Niedersachsen e.V. (ZfN) 

Das Vertrauen in die Zeugniswahrheit

Cave!: „Wegloben“ ist problematisch

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber ein Zeugnis über die geleisteten Dienste verlangen (§ 630 BGB, § 109 Gewerbeordnung). Dabei wird zunächst unterschieden zwischen einem einfachen Zeugnis und einem qualifizierten Zeugnis.

• Im einfachen Zeugnis ist lediglich enthalten, welche Tätigkeit der Arbeitnehmer ausgeführt hat und die Dauer des Arbeitsverhältnisses.
• Das qualifizierte Zeugnis enthält darüber hinaus noch Angaben über die Leistung und die Führung im Dienst (§ 630 Satz 2 BGB). Ein qualifiziertes Zeugnis ist auf Verlangen des ehemaligen Arbeitnehmers diesem zu erteilen. 109 Abs. 2 Satz 1 Gewerbeordnung (=GewO) präzisiert diese Pflicht noch, indem normiert wird, dass das Zeugnis klar und verständlich formuliert sein muss.

Die Erteilung eines Zeugnisses in elektronischer Form ist zudem gem. § 109 Abs. 3 GewO ausgeschlossen.

Doch jeder, der Personal für seine Tätigkeit benötigt, hat die Erfahrung machen müssen, dass die Glaubwürdigkeit der Zeugnisse in den letzten Jahren erheblich gelitten hat. Grund hierfür ist, dass ein entsprechend positives Zeugnis in Aufhebungsverträgen vereinbart oder bei den Arbeitsgerichten erstritten wurden und/oder als Gegenleistung für eine geringere Abfindung vereinbart wurde. Will man einen unliebsamen Mitarbeiter loswerden, ist der Arbeitgeber gerne auch mal bereit, ein entsprechend gutes Zeugnis zu erstellen -ihn „wegzuloben”. Der allgemein richtige Grundsatz, dass ein Zeugnis wohlwollend sein soll und auch dem beruflichen Fortkommen des Arbeitnehmers dienen soll, darf nicht in dem Sinne missverstanden werden, dass es nicht der Zeugniswahrheit zu entsprechen braucht. Freilich darf man nicht mit Kanonen auf Spatzen schießen. Es muss auch im Zeugnis die Verhältnismäßigkeit gewahrt werden.

Also Vorsicht! Bei der Erstellung des Zeugnisses hat der Arbeitgeber zwar einen gewissen Beurteilungsspielraum zugleich aber auch die Pflicht, die Zeugniswahrheit zu beachten. So sind in einem Zeugnis alle Tatsachen aufzunehmen, die für die Bewertung des Arbeitgebers, insbesondere für zukünftige Arbeitgeber von Bedeutung sind. Anderenfalls könnte sich der Arbeitgeber gem. § 826 BGB dem späteren Arbeitgeber gegenüber schadensersatzpflichtig wegen sittenwidriger vorsätzlicher Schädigung machen. Zugegeben, die Fälle, in denen das Bundesarbeitsgericht eine solche sittenwidrige Schädigung angenommen hat, sind äußerst selten. So z.B. ein Zeugnis für einen Buchhalter, der mehr als 200.000 DM unterschlagen hatte, als „zuverlässigen und verantwortungsbewussten Mitarbeiter” (BGH, AZ: VI ZR 230/76).

Stellen sich solche Unregelmäßigkeiten erst heraus, wenn dem Mitarbeiter bereits ein Zeugnis erteilt wurde, kann dieses Zeugnis nachträglich auch berichtigt werden. Einen Beurteilungsspielraum wird man beispielsweise auch verneinen müssen, wenn der Mitarbeiter in einem sensiblen medizinischen Bereich tätig ist und sich beispielsweise aufgrund einer Sucht an den in der Praxis vorhandenen Medikamenten bedient hat. Auch wenn es sicherlich häufig viele Probleme vermeidet, wenn ein Arbeitnehmer durch ein besonders positives Zeugnis „weggelobt” wird, sollten sich die Arbeitgeber einen Moment Zeit nehmen bei der Formulierung des Zeugnisses, um zusätzlichen Ärger zu vermeiden.

Bei der Einstellung von Personal vereinbaren und nutzen Sie die Probezeit, um festzustellen, ob der neue Mitarbeiter sich in Ihr Team einfügt. Bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses während der Probezeit wird man eine detaillierte Beurteilung nicht erwarten können.

Dr. med. dent. Dirk Erdmann (Freier Verband Deutscher Zahnärzte Nordrhein e.V. / FVDZ-NR), basierend auf einem Rechtstipp der Fachanwältin für Medizinrecht Wencke Boldt (Hannover) für Zahnärzte für Niedersachsen e.V. (ZfN)